《劳动合同法》的新突破与用人单位劳动用工制度的修订与完善

作者：吴正林

  《劳动合同法》已于2008年1月1日起正式实施。与1994年《劳动法》相比，这部法律对用人单位与劳动者权利义务的规定出现了不少新的变化。对于长期遵循《劳动法》规范用工关系的用人单位来讲，该法带来的诸多变化和影响值得关注。研究《劳动合同法》的新突破，探讨用人单位劳动用工制度的变革，具有十分重要的现实意义。

针对《劳动合同法》的新变化，用人单位应对如下几个劳动用工制度作相应的修订与完善。
一、规章制度制定不再是用人单位的单方权力，修订规章制度必须引入民主机制。
《劳动法》明确了用人单位建立健全规章制度的法律义务，《劳动合同法》则进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。该法律还明确要求，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。上述规定表明，企业制定规章制度不再是企业有权单方决定的事情。一套涉及劳动者切身利益制度的出台，必须内容合法、程序民主。针对上述新规定，用人单位应当相应的在规章制度修订程序上做调整。《劳动合同法》实施后，用人单位的大量规章制度将面临修订。在修订新制度的时候，要建立劳资共决、劳资协商的机制。特别是涉及劳动者切身利益的规章制度，应当充分考虑《劳动合同法》的各项新的要求，既考虑合法性，又要广泛征求广大劳动者的意见。
二、应当及时全面的签订和完善与劳动者的劳动合同。
针对现实生活中较为普遍的不签订合同但构成事实劳动关系的情况，《劳动合同法》提出了建立劳动关系必须签订劳动合同的要求。已建立劳动关系未订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者应得报酬两倍的工资。而且，超过一年未签订书面劳动合同的，视为已经订立无固定期限劳动合同。同时，法律还确立了用人单位招工应当进行备案的制度，通过加强政府监管和明确法律责任，提高劳动合同的签订率。用人单位不签订劳动合同的结果，将是行政处罚和民事赔偿的双重责任。《劳动合同法》还规定，用人单位必须将合同文本交付劳动者一份，否则，劳动行政部门将责令改正。给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。根据上述规定，用人单位应当在2008年元月一个月之内及时全面清理企业的劳动合同签订情况，在《劳动合同法》实施后也应当及时在用工之日起一个月内签订劳动合同，避免因为没有签订合同而造成双倍赔偿和视为签订无固定期限合同。同时，用人单位在签订合同后应把合同文本交劳动者一份。
三、关注劳动合同订立的内容。
根据《劳动合同法》的规定，劳动合同分为必备条款、可备条款和其他条款。必备条款中增加了“用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人”、“劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码”、“工作地点”、“社会保险”、“工作时间和休息休假”等新内容。在这些新要求中，社会保险是用人单位的法定义务，列为劳动合同必备条款是希望以劳动合同的形式向员工宣传用人单位有缴纳社会保险的义务。而且，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，已经成为劳动者解除劳动合同的法定条件。工作地点和工作时间被列入必备条款，是要求用人单位不再单方确定，而是在合同中双方约定。需要强调的是，职业危害及防护措施也是必备条款，是《劳动合同法》和《职业病防治法》的共同要求。在劳动合同可备条款中，试用期、培训、保守商业秘密、补充保险以及福利待遇同样十分重要，应尽可能就这些问题进行约定。同时，劳动合同在必备条款与可备条款外，双方还可以就需要约定的其他条款进行协商，并在劳动合同中予以明确。
四、在达到法定条件时与劳动者签订无固定期限合同。
劳动合同短期化是近几年劳动用工中出现的问题。用人单位总是尽可能签订固定期限合同，并想方设法降低解雇成本。任由劳动合同短期化现象蔓延，损害的不只是劳动者的合法权益，而是劳动关系的和谐稳定，企业自身发展也最终会受到影响。《劳动合同法》规定，劳动者在用人单位连续工作满10年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；连续订立两次固定期限劳动合同且劳动者没有该法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。上述规定表明，我国的用工期限将以无固定期限劳动合同为主代替原来的固定期限为主。对签订无固定期限劳动合同，用人单位应有正确的认识。所谓无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无固定期限的劳动合同不是一个终身制的“铁饭碗”。换句话说，只要解除劳动合同的法定情形存在，或者劳动者与用人单位协商一致，无固定期限的劳动合同也是可以解除的。
五、试用期不能成为“白用期”，要规范试用期的约定。
《劳动合同法》将劳动合同期限与试用期相联系，规定了不同劳动合同期限情况下的试用期最长期限。规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。规定了劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。在试用期中，除劳动者有该法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由等。从上述规定不难看到，用人单位利用试用期实现短期用工、将劳动者当做廉价劳动力的“如意算盘”再也打不成了。更何况，《劳动合同法》又明确了相应的行政和民事法律责任，违法设定试用期的将既受行政处罚，又在经济上吃亏。鉴于这些规定，用人单位在招聘员工时要规范试用期的约定。
六、关注员工基本辞职制度，尽量减少员工流动。
为了保障普通劳动者的职业选择权，《劳动合同法》规定，劳动者辞职只要提前30日书面通知用人单位，即可合法离职。这也就是说，一般情况下，劳动合同的期限只能够对用人单位形成法律约束，而对于普通员工基本没有限制。这样规定，一方面会形成更多的长期合同甚至无固定期限合同的签订，另一方面用人单位也必须调整已经产生惯性的用工规则。如何降低员工流动，避免员工流动率过高甚至“员工荒”的出现，是很多用人单位需要马上思考的问题。构建企业核心价值观，营造稳定团队文化，是用人单位健康稳定发展的必然选择。
七、精心设计合同条款，留住核心员工。
企业的核心竞争力在于核心员工，如何保护核心员工，防范核心员工的无序流动，一直是企业用工管理的重点和难点。对此，《劳动合同法》给予充分的重视，不仅明确了对企业出资培训的劳动者可以约定服务年限和违约责任，并且第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。同时，基于公平原则，法律也对培训服务期间的权利义务、违约金的额度、竞业限制的年限和经济补偿等作出了比较详尽的安排。对于核心员工的管理，设计、签署一套内容详细、合法有效的特殊协议，是企业解决核心员工流动的重要措施。在协议上，要对保密义务、违约责任、服务期限、竞业限制的内容、补偿等有清楚的约定。另外，违约金的约定不能扩大。只有法律规定的两种情况可以约定违约金，用人单位不能任意扩大违约金的适用范围。
八、保护弱势员工，体现社会责任。
在劳动合同解除的环节上，《劳动合同法》强化了对部分弱势员工的强制保护。比如，在劳动者没有过错的情况下，劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得解除其劳动合同。不难看出，法律对年龄较大、再就业困难和可能产生职业危害的劳动者，给予了更加强化的保护，充分体现了《劳动合同法》保护劳动者合法权益的立法宗旨。
九、经济补偿金支付范围扩大，解雇员工需要考虑成本的增大。
在《劳动法》中规定，如果用人单位在劳动者没有过错的情况下解除劳动合同，用人单位需要按照法律规定向劳动者支付经济补偿金，而在劳动合同正常到期终止的情形下，用人单位可以不支付经济补偿金。由此可见，《劳动法》中经济补偿金属于劳动合同履行中违约金的性质。《劳动合同法》明确了经济补偿金扩大支付范围的原则。在新的法律中，除了劳动者没有过错被解除劳动合同需要支付经济补偿金外，劳动合同到期时用人单位不续签合同的，也需要向劳动者支付经济补偿金。这样的规定，充分体现了立法对履行劳动合同期间劳动者贡献的补偿和肯定，也要求用人单位思考如何才能使劳动合同管理满足成本合理和管理便利的双重要求。除了续签劳动合同外，对劳动者更加人性化的管理意识，提升劳动者的劳动效率，实现劳资和谐和共赢才是根本。
十、规范劳务派遣，解决同工同酬。
由于我国一些企业大量使用劳务派遣规避法律要求的劳动义务，劳务派遣曾经一度成为企业规避法律、非法用工的代名词。为了保护劳务派遣人员的合法权益，《劳动合同法》明确规定，作为用人单位派遣机构应该和被派遣人员签订劳动合同，明确工作期间的权利义务。针对劳务派遣中的同工不同酬现象，明确了被派遣人员享有同工同酬的权利。为了避免被派遣人员在权益受侵害时，用工单位和派遣单位互相推诿，在法律责任的承担上，规定了被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。除此之外，《劳动合同法》对劳务派遣岗位、派遣与退回、参加工会等问题等作了规定，劳务派遣将有规可循。对于使用派遣用工的用人单位来讲，新的法律规范要求必须重新评估劳务派遣用工的风险和利弊，在充分保障被派遣劳动者合法权益的基础上，调整用工观念，尽量使用工既符合法律要求又能够满足企业需要。
总之，用人单位要重视学习和研究《劳动合同法》的新规定、新变化，积极应对，迅速改变与之不相适应的制度，建立和谐合法的劳动用工关系，促进自身又好又快的发展。